外資系企業の人事の求人

職業:人事

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人事の採用と教育

 日本企業と違って、外資系企業における人事の役割は「限定的」になります。

 

 採用活動においては、日本企業の人事は経営者から人事権を委譲されて、直接採用業務に携わります。しかし、外資系企業の場合は人事権を持たないのが一般的で、採用に直接関わるのは経営者か各部門の責任者になるため、人事はその採用業務をサポートすることになります。

 

 人事担当は、採用の流れやシステムを作ったり、賃金や評価設定を便利に使えるようにシステム化したり、研修プログラムを考えるなどします。もちろん、実行や決定はすべて経営者もしくは部門長です。

 

 日本企業の人事の場合は、その企業特有の経営や組織作りに精通して深く入り込むために、返って他の企業や異業種ではその経験が通用しづらい点があります。外資系企業の人事の役割は、経営者や部門長が人事を行いやすい環境を作ることにあります。このノウハウや実務経験があれば、外資系企業であれば転職できる可能性は高まります。そして、転職を重ねてキャリアアップを目指していくことができます。

 

  • 外資系企業の人事の役割は、経営者や部門長が人事を行いやすい環境を作ること。

 

人事と労務問題

 外資系企業の場合は、企業と社員の雇用関係や契約形態が日本市場とは大きく異なるために、労務問題が生じやすい特徴があります。そのため海外本社に勤務する役員や上司に、日本の労務制度や法律について報告や説明をする機会が頻繁にあります。

 

 報告は基本的にメールなどでの文書を中心に、電話やテレビ会議などでのコミュニケーションを通じて、英語を使用する場合がほとんどです。ビジネス英語のスキルは当然必要ですが、慣習や文化、常識が異なる中で、労務制度についての説明をすることは困難を極めます。例えば、よくある事象としては日本における解雇の難しさやそのリスクの説明があります。

 

 また、日本では法律や契約とは別に、経営者と社員の間に家族的な結びつきを重んじてきた文化がまだまだ残されています。しかし、外資系企業の場合は契約がすべてになります。どちらが良いか悪いかではなく、異なる文化や価値観を持つ企業と人材をつなぎ、その調整役を担う人事は、日本企業の人事とはまた質の異なる難しさがあります。

 

  • 異なる文化や価値観を持つ企業と人材をつなぐ外資系の人事は、日本企業の人事とはまた質の異なる難しさがある。

 

人事制度の構築

 欧米やアジア諸国の人事制度は、一般的な日本企業とは異なります。賃金制度は、海外企業では職務給で一本化され、手当の支給はありません。また、給与の業績連動の比重が高く、場合によってはほとんど支給されないケースも存在します。

 

 日本企業の場合は、成果主義が浸透したとはいうものの、給与は固定給+職能給+手当+業績連動として、業績が給与に影響する割合は限定的です。海外企業の給与は、職務によって明確にランク付けされますが、日本の場合は職能給制度が一般的で、職務が変わらなくともその中で能力の向上に合わせて昇給していきます。

 

 海外企業の場合は、ポジションが上がらなければ昇給なし、業績悪ければ支給大幅ダウン、加えて働きが悪ければ解雇、という制度が一般的です。それを完璧に日本法人で再現することは、日本の制度慣行や法律の観点で不可能ですが、海外本社としては限りなくそれに近いルールを適用することを望みます。

 

 本国のルールを日本流にカスタマイズし、日本人社員に浸透させることでトラブルを回避します。外資系企業の人事では、給与や評価制度をはじめとするさまざまな業務において、異なる慣習や法律を乗り越えながら、新しい人事制度を構築していくことになります。

 

  • 本国のルールを日本流にカスタマイズし、日本人社員に浸透させる。

 

本記事は2016/03/25の情報で、内容は人事としての勤務経験を持つ専門ライターが執筆しております。記事の利用は安全性を考慮しご自身で責任を持って行って下さい。

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