転職しても前職の秘密を守らなければいけないのか?

ライター:井上通夫

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 はじめまして。行政書士の井上通夫と申します(自己紹介はこちら)。当サイトの中では、私の行政書士のキャリアを生かして、行政書士ならではの目線で転職時に知っておくべき内容やよくあるトラブルの話や解決方法などをまとめていきたいと思います。

 

 初回の今回は「転職と秘密保持義務」についてです。多くの会社で就職する際に、「秘密保持義務契約書」の提出を求められます。会社の秘密を知りえた場合、漏洩することは許されないのは当然のことで、在職中にこの「契約」を守ることは当然ですが、退職・転職した後も守る義務はあるのでしょうか?今回は転職と秘密保持の問題を考えてみます。

 

そもそも「秘密保持義務」とは何か?

 「秘密保持義務」とは何か説明する前に、その前提となっている「不正競争防止法」を理解しておく必要があります。この「不正競争防止法」は、平成5年に施行された法律で、具体的には、商売上の不正な行為、例えば競争相手をおとしめるような風評を故意に流したり、ライバル会社の商品の形態等をまねたり、競争相手の技術を産業スパイ等の手段で取得したり等の公正とは言えない行為を禁止したものです。

 

 この「不正競争防止法」では、「営業秘密」を持っている会社から、その秘密を示された時には、不正の利益を得る目的や会社に損害を与える目的で、その秘密を使ったり公にしたりすることを禁止しています。会社からこの秘密を示された従業員も、この規制を受けることになるのです。つまり、従業員は会社で知り得た「営業秘密」を他に漏洩しない義務を負っているということになります。

 

 仮に、従業員が知り得た秘密を漏洩した場合、会社は従業員に対して、差し止め、損害賠償、信用回復の請求を行うことができます。しかも、この「秘密保持義務」は、従業員が会社を退職した後も守らなければなりません。ただ、保護の対象となっている「営業秘密」には、明確な3つの基準があります。1つ目は秘密として管理されていること(秘密管理性)、2つ目は有用な営業上または技術上の情報であること(有用性)、そして3つ目は公然と知られていないこと(非公知性)です。この中でも、1つ目の「秘密管理性」が、「営業秘密」として問題になることが多く、会社はこの点を特に力を入れています。

 

 現在多くの企業では、入社の際に会社と従業員の間で、「秘密保持義務契約書」を取り交わしています。もちろん、従業員の就労規約である「就業規則」には、同様の規定が盛り込まれていましたが、「不正競争防止法」の施行や会社の危機管理の高まりから、あえて「秘密保持契約書」を従業員に書かせ、注意を喚起する方法を執っているのです。

 

法的拘束力はどれくらいあるのか?

 上記で「従業員が会社を退職した後も守らなければなりません」と説明しました。確かに、従業員や元従業員が会社の秘密を漏洩した場合、「営業秘密侵害罪」として「10年以下の懲役、もしくは1000万円以下の罰金、又はこれらの併科」という重い刑罰が科されることになります。しかし、これは「不正競争防止法」に違反した場合の話です。会社と従業員が交わした「秘密保持義務契約」に、明確な法的拘束力はあるのでしょうか?在職中と退職後で違いがあるのでしょうか?

 

  • まず在職中の従業員については、「労働契約(会社と従業員が結ぶ契約)」に付随している義務として、会社で知り得た秘密は保持する義務があります。この義務は、就業規則にそのような規定がなくても、あるいは「秘密保持義務契約」を別に結ばなくても、当然にあるものと考えるのが一般的です。従業員が、この「秘密保持義務」に違反した場合、会社は違反した従業員を懲戒処分、解雇、損害賠償請求を行うことができますが、ただどこまで認められるかは、個別の事情によります。
  • 一方、退職後の従業員が「秘密保持義務」に違反した場合、在職中の「秘密保持義務契約」がどこまで及ぶかは、明確ではありません。そもそも、在職中に会社と従業員が交わした「秘密保持義務契約書」は、会社が一方的に作成したものであり、記載されている規定や合意が必要性や合理性の観点から、従業員に不利に働くことはないかなどを鑑みる必要があります。従業員と会社という関係から、 有無を言わさず、従業員が「契約書」の署名・捺印に応じたのではないかという懸念が湧いてくるわけです。ですから、秘密保持の対象が明確か、秘密の性質・ 範囲・価値、従業員の退職前の地位などを照らして、交わした「契約書」の内容が合理的であるか否かの判断をしなければなりません。

<※>過去の判例は!?

 

 退職した従業員の「秘密保持義務契約」違反が争点となった判例があります(平成22年東京高裁)。次のような事案です。

 

 A社の元従業員であったCさんは、在職中に「加工工具に関する発明(以下「本件発明」と言う。)」をしましたが、就業規則の規定に従って、本件発明が特許を受ける権利はA社に譲渡されました。しかしCさんは、A社を退社した後にB社に入社し、B社に本件発明が特許を受ける権利を譲渡し、B社が特許出願をしました。この事実を受けて、A社がB社に対して、自分の会社が本件発明の特許権を持っていることの確認を求めたのです。 

 

 一審の東京地裁では、「本件発明が特許を受ける権利の対抗要件は、特許の出願である(先に出願をすることである)。だから、B社はA社よりも先に特許出願をしたので、対抗要件を有している。」という理由で、A社の請求を棄却しました。この事案では、特許を受ける権利をCさんがA社とB社の両方に「二重譲渡」したものですが、このような場合でも、後の譲渡は無効ではなく、先に対抗要件を有した(先に特許出願をした)者が権利を取得すると判断したのです。

 

  東京地裁の判決を受けて、A社が控訴し、二審の東京高裁は、以下のような判断をして、東京地裁の判決を取り消し、A社の請求を認めました。

 

【高裁判決:抜粋】

 被控訴人(B社)の特許出願は、控訴人(A社)において職務発明としてされた控訴人の秘密である本件発明を取得して、そのことを知りながらそのまま出願したものと評価することができるから、被控訴人は「背信的悪意者」に当たるというべきであり、被控訴人が先に特許出願したからといって、それをもって控訴人に対抗することができるとするのは、信義誠実の原則に反して許されず、控訴人は、本件特許を受ける権利の承継を被控訴人に対抗することができるというべきである。

 

 既に権利が譲渡されていることを知って譲渡を受けたとしても、対抗要件を備えていれば、最初の譲受人(A社)に対抗できるのが、「特許法」の原則となっているので、B社のとった行動は合理的と言えます。しかし、それが悪意(知っていた)というレベルでなく、一段高い「背信的悪意」ならば、最初の譲受人(A社)は背信的悪意者(B社)に対して、対抗要件(特許出願)を有する必要はなく、自分の権利を主張できるということでした。

 

 東京高裁が示した「背信的悪意者」とは、単に悪意(先の譲渡を知っている)というだけでなく、その者の権利を認めることが、「信義誠実の原則※」に反するような場合をいうとされています。東京高裁は、本件発明はA社の「営業秘密」であり、Cさんが秘密保持義務を違反した事実をB社が知っていたという点に、単なる悪意を超えた「信義則違反」の事情があると判断したものです。従業員の退職に当たって、秘密保持契約を締結することの意義を再確認させる事案であったと言えます。

 

 

 ※「信義誠実の原則」…民法第1条第2項に掲げられている原則。一般に社会生活上、一定の状況の下において、相手方のもつであろう正当な期待に沿うように、一方の行為者が行動することを意味する。

 

 

今回の記事のまとめ

 転職者は、前の会社で「秘密保持義務契約」を結んだからといって、その契約に無条件で拘束されるものではありません。もしそれを守ることを絶対的に認めてしまうと、資本主義社会の根幹である「自由競争」が阻害されてしまうからです。ただその契約とは別に、最低限のルールとして、社会的な常識を守る、相手の期待を裏切らないという姿勢が問われるのです。

 

 上記の説明した判例は、会社との間で交わした「秘密保持義務契約」を守らなかっただけではなく、明らかな「背徳的悪意」、つまり「裏切り」があったことを問題にしているのです。転職者にとっては、前の会社で結んだ「秘密保持義務契約」と併せてこの点も肝に銘じておく必要があります。

 

ライター

井上通夫福岡で開業する現役行政書士

「転職でよくある悩み・トラブル!現役行政書士が解決!」シリーズ

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現在福岡市で行政書士事務所を開業(平成20年7月より)。現在、民事法務(契約書、内容証明、離婚協議書等)を中心に相続・遺言業務、企業の顧問等を行っている。大手クレジット会社、大手学習塾の勤務を経て現職。法律の知識や過去の職業経験を活かして、民事関係はもちろん転職・教育金融関係等の相談にも対応している。転職ステーションの中では、行政書士の視点から転職時の注意点などを幅広く解説中。

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