人事の目標設定

職業:人事

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定性目標と定量目標

 人事の仕事は、質で測るものであって量で測ることはできないと考えられており、総務や経理、企画などの間接部門は目標が数値化できにくい部署です。

 

 目標には必ずゴールが設定されるため、客観的に判定できる数値化が必要になってきます。「定性目標」と「定量目標」と表現されますが、定性とは質、定量とは分量です。分量は数値酢の物ですが、質は数値化しにくいものです。

 

 だからと言って、人事の目標設定がなくて良いわけではありません。目指す目標なく、毎日を粛々と作業していても仕事の質も量も増えず、またモチベーションも維持できません。とにかく基準となる行動やゴールを定め、質的な目標においても数値化する工夫をすることが大切です。

 

  • 質的な目標においても数値化する工夫をすることが大切。

 

短期の目標

 企業や個人によって目標の立て方は異なります。大切なのは上司と部下が、企業の大きな目標を踏まえた上で、個人にどのような目標を持たせていくかをお互いに検討しあい、それを数値化していく工夫をすることです。そのプロセスが、各自の目標に対しての意識向上につながり、日々の質の高い行動につながっていきます。

 

 特に短期(1ヶ月)の目標においては数値化が絶対条件です。例えば採用活動においては採用目標人数、応募者数、採用コスト(一人当たりの採用コスト)など設定します。目標設定した1年目で出た数値を基準値として、次年度に新たな数値目標を設定していくなど、毎年や毎月の積み重ねの中で、目標の再設定や数値の見直しなどを行い、より質の高い目標設定を作り上げていくようにします。

 

  • 短期の目標においては数値化が絶対条件。

 

中期〜長期の目標

 短期の目標は、はじめに中長期の目標があって初めて立てられるものです。中長期の目標をゴールとして、そこから逆算していく中で、今日1日や今月1ヶ月の目標に落とし込んでいき、少なくとも3カ年の目標を設定します。

 

 特に人事の業務は、長期スパンのものが多いのが特徴です。今年の採用人数が目標に達していたとしても、その人材が数年後には退職していたのでは意味がありません。3年間は追跡して、定着率を確認するようにします。

 

 また社会保険労務士などの資格を取得する、もしくはそれに匹敵する知識を獲得することは重要です。学習項目も多いため短期では達成が難しいですが、3年後を目標に目指すことはできます。それを1年に落とし、1ヶ月に落としていくことで、今月や今日の行動目標がより具体的に見えてきます。

 

 企業や社員のレベルによって目標設定は異なるために「これが正解」というものはありません。ただ、数値化が難しいからという理由で、目標設定から逃げることは最も避けるべきことです。

 

  • 数値化が難しいという理由で、目標設定から逃げることは避けるべきこと。

本記事は2016/03/25の情報で、内容は人事としての勤務経験を持つ専門ライターが執筆しております。記事の利用は安全性を考慮しご自身で責任を持って行って下さい。

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